Le portage salarial est une relation contractuelle qui permet à un travailleur indépendant d’exercer ses activités tout en bénéficiant du statut de salarié. Ce dispositif offre une alternative intéressante aux freelances et aux entreprises clientes, mais il est également encadré par une législation spécifique et en constante évolution. Dans cet article, nous allons vous présenter les principales dispositions légales qui régissent le portage salarial, ainsi que les récentes modifications apportées à ce dispositif par la loi et la jurisprudence.
Le cadre légal du portage salarial : entre autonomie professionnelle et protection sociale
Le portage salarial est défini par l’article L1251-64 du Code du travail comme un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et une entreprise cliente. L’entreprise de portage emploie la personne portée, qui effectue des prestations pour le compte de l’entreprise cliente. En contrepartie, cette dernière verse à l’entreprise de portage une rémunération qui est ensuite reversée au travailleur sous forme de salaire.
Cette définition met en évidence deux éléments essentiels du portage salarial : d’une part, l’autonomie professionnelle dont bénéficie le freelance pour exercer ses activités ; d’autre part, la protection sociale dont il dispose en tant que salarié. En effet, le fait d’être employé par une entreprise de portage permet au travailleur indépendant de bénéficier des mêmes droits et avantages que les autres salariés, notamment en matière de sécurité sociale, de retraite et de chômage.
Les conditions d’exercice du portage salarial
La législation encadre strictement les conditions dans lesquelles le portage salarial peut être exercé. Ainsi, l’article L1251-65 du Code du travail précise que cette activité est réservée aux personnes justifiant d’une expertise, d’une qualification ou d’une compétence suffisantes pour exercer leur profession.
De plus, la loi impose également des conditions relatives à la nature et à la durée des prestations réalisées dans le cadre du portage salarial. Ainsi, ces dernières doivent être ponctuelles et non récurrentes, et elles ne peuvent pas excéder une durée totale de 36 mois (article L1251-67 du Code du travail).
Le contrat de travail en portage salarial
Le contrat de travail liant l’entreprise de portage et la personne portée doit être conclu par écrit et doit contenir certaines mentions obligatoires, telles que la durée de la mission, la nature des prestations à effectuer ou encore le montant de la rémunération prévue (article L1251-66 du Code du travail).
Selon l’article L1251-68 du même code, le contrat peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou pour une durée indéterminée (CDI). Dans ce dernier cas, il doit également prévoir une période d’essai ainsi que les modalités de rupture anticipée du contrat.
La rémunération en portage salarial
La rémunération du travailleur en portage salarial est fixée par le contrat de travail et doit être au moins égale à 70% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit environ 2 370 euros brut pour une activité à temps plein (article L1251-69 du Code du travail).
Cette rémunération doit être versée mensuellement et peut être modulée en fonction des périodes d’activité et d’inactivité du travailleur. Toutefois, elle ne peut pas être inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) pour les heures effectivement travaillées.
Les dernières évolutions législatives et jurisprudentielles
Le cadre juridique du portage salarial a connu plusieurs évolutions ces dernières années, notamment avec la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui a consacré le principe de l’égalité de traitement entre les travailleurs indépendants et les salariés en matière de protection sociale.
Plus récemment, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a apporté des modifications importantes au dispositif du portage salarial. En particulier, cette loi prévoit que les entreprises clientes devront désormais s’assurer que les travailleurs en portage salarial bénéficient des mêmes conditions d’accueil, d’hébergement et de restauration que leurs propres salariés.
Par ailleurs, la jurisprudence a également joué un rôle majeur dans l’évolution du cadre juridique du portage salarial. Ainsi, la Cour de cassation a récemment affirmé, dans un arrêt du 31 janvier 2018, que les travailleurs en portage salarial doivent bénéficier des mêmes avantages collectifs que les autres salariés de l’entreprise de portage (notamment en matière de prévoyance et de mutuelle).
En définitive, le dispositif du portage salarial offre une solution intéressante pour les travailleurs indépendants et les entreprises clientes, mais il nécessite une connaissance approfondie des dispositions légales et réglementaires qui l’encadrent. Il est donc essentiel pour les acteurs concernés de se tenir informés des évolutions législatives et jurisprudentielles en la matière afin d’adapter leurs pratiques et de garantir la sécurité juridique de leur activité.
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